生活と仕事を切り離さない社会へ

「女性活躍」という言葉が広がる契機となった女性活躍推進法。
その国会成立から7年が経つ今、多くの企業の採用場面では
女性活躍を推進する情報が多く公開されるようになりました。

しかし、業界や企業によっては慣習や先入観が根強く残り、
現場の取り組みに大きな差が開いているのではないでしょうか。

「活躍推進」といっても、企業による判断と行動は容易ではありません。
女性は何を求めているのか、そして男性からはどう見えているのか。
寿退社というような言葉を耳にする機会は少なくなりましたが、
子どもを産むのは女性で、社会復帰を希望するにもブランクがあります。
現実には、限られた職種のなかで自ら昇進・昇給を希望することに
引け目を感じる方が少なくないのかもしれません。

企業の推進に対して、より上を目指したいと応える女性はいかほどか。
女性に限らず、個々が自分らしく活躍できる社会となるよう願います。

どうぞ、本レポートをご覧ください。

▼ダウンロードはこちら

＜社会課題＞

• 女性の総合職が1割にとどまる日本で、職場で男女格差を感じたことのある女性は5割以上にのぼる。アンケートによると、理由に挙がる4割は、お茶出しや掃除など女性に偏って求められる内容に係る。
• 仕事と家庭の両立は、社会的にも本人的にも難しい状況が続く。1980年代には、育休を取得し仕事を続ける女性は約6％だったという背景もある。
• 格差は根深く、雇用形態・年齢・産業などの違いから、賃金格差は22.5％＝239万円開いている。

→”現場”で働く女性が活躍するためには

＜解決事例＞

• 繊維工業の朝倉染布株式会社は、二交代制の生産現場に配属される女性が少なく、女性のキャリアップ研修が明確でないことを課題にもっていた。
• 同社は生産現場に女性を増員し、マルチスキル化を推進し、キャリアアップの目標を掲げ「えるぼし認定」を平成28年に取得。初めて女性の営業職が活躍する機会が認識され、男女双方に職域拡大の意識が変わった。
• さらなる伸びしろとして、有能な女性リーダーは活躍するが、その上の管理職となると、大きな出世を望まず躊躇する者も一定数いるのではないか。

→個人と企業がポジティブに多様性を育むには

＜企業展望＞

• 女性が管理職への着任に抱く不安は、男性組織を管理する姿や重大な責任への構え、家庭事情への理解を得られるかなど懸念があるのではないか。
• 性別に関係なく昇進を自然に受け入れられるような風土・基準・制度が浸透するには、男性も家庭に深く関わることが望ましい。
• 企業は、女性向けに限らず男性にも家庭との両立を推進することで、公平な待遇のキャリアアップや職域拡大できるような対策が可能となるだろう。

→男女ともに歩み寄る社会へ